Ci si interroga su come strutturarsi flessibilmente per rispondere a nuove e “instabili” necessità, come diagnosticare e valutare quelle che ora si chiamano – ampliandone il concetto e il significato – le Competenze Chiave.
Banche, industrie, pubblica amministrazione sono soggetti/ambienti che, seppur in modo anche contraddittorio, sono coinvolti e animati da tali interrogativi e le persone che qui lavorano, fotografano su se stesse – attraverso il proprio vissuto e/o disagio – che il proprio ruolo lavorativo non è e non può più essere quello “di prima” …Per ragionare concretamente sulla Valutazione va assunta la Consapevolezza della complessità dei ruoli rispetto ai quali ci si pone il problema stesso della valutazione. E tale Consapevolezza, in svariati contesti aziendali, è realisticamente meno diffusa. Se ci interroghiamo rispetto al vissuto che la persona ha del ruolo, miglioriamo le possibilità di attivare con il collaboratore – valutato un processo di valutazione che aiuta entrambi come persone, oltre che come ruoli, a far sì che il momento della valutazione sia formativo e si trasformi in una fase di apprendimento reciproco.
Nella valutazione delle prestazioni, l’attenzione è concentrata-zoomata sulla performance professionale rispetto ad un arco di tempo trascorso (= passato) e l’attività valutativa è svolta dal capo diretto. Qui diventa un momento chiave l’esplicitazione da parte del capo al collaboratore valutato dei significati dei concetti che si utilizzano per evidenziare la connotazione dei tratti positivi e/o critici della prestazione – stante gli obiettivi affidati – rispetto alla quale il capo stesso si sta esprimendo, ma non sempre tale colloquio è svolto in tal senso.
Nella valutazione del potenziale, solitamente svolta dalla consulenza esterna o in tandem ad una figura interna della Direzione del Personale, è proprio la metodologia di Assessment che passa anche per un momento formalmente identificato e necessario di feedback dialettico al e con il soggetto coinvolto nel processo, al fine di favorire una elaborazione matura di quanto emerso in vista del miglioramento umano-professionale, dell’assetto motivazionale rispetto al futuro e delle ipotesi di sviluppo. D’altronde, la cultura della meritocrazia va di pari passo con la cultura della valutazione, e valutare il potenziale delle risorse umane permette di traguardare più obiettivi.
Più in generale, la Valutazione del potenziale, condotta con la metodologia di più strumenti di diagnosi da parte della Consulenza e/o in tandem ad una Figura della Direzione del Personale, permette all’Azienda di: fotografare il patrimonio umano/professionale a disposizione dell’Organizzazione, conoscere approfonditamente le persone che ha nella struttura, al di là della valutazione delle prestazioni effettuata dai capi diretti (e con la quale caso mai integrarla successivamente), acquisire informazioni affidabili e costituire un check rispetto alla tipologia di persone che lavorano all’interno dell’impresa e che ne costituiscono il reale patrimonio, utilizzare le informazioni acquisite e gli eventuali suggerimenti gestionali su ciascun soggetto per identificare le aree organizzative e i ruoli di miglior allocazione e di ipotesi di investimento delle risorse umane. Inoltre, offre elementi per poter costruire e monitorare il sistema premiante della stessa organizzazione e fornisce indicazioni per definire dei piani di formazione a livello macro e “personalizzati” se opportuni.
Alle persone coinvolte, la valutazione del potenziale consente di essere direttamente sollecitate ad attivare capacità e modalità che nel lavoro quotidiano possono essere anche nascoste, o sopite o invisibili, e di essere coinvolte su interrogativi rispetto al proprio futuro e alle possibilità ipotetiche di sviluppo professionale- personale. E’ dunque un’occasione dove si rinnova il rapporto fiduciario individuo – organizzazione, alimentando la circolarità dinamica della relazione professionale e interpersonale in chiave positiva. Assumono così nuova luce le aspettative e le perplessità del valutato rispetto al vissuto, al bilancio professionale e di vita organizzativa, che trovano un contenitore in cui vengono espresse ed elaborate con chiavi di lettura più ampia. Fondamentalmente, la valutazione del potenziale è utile alle persone perché offre loro un’occasione di autoverifica e di potenziale accrescimento della propria consapevolezza professionale attraverso un contesto di confronto in generale nel colloquio di gruppo e di feedback specifico con la consulenza nel colloquio individuale, anche in relazione proprio stato di motivazione e all’eventuale progetto di futuro lavorativo.
E’ anche in questa ottica che può essere più che utile il Bilancio delle Competenze. Si tratta di un percorso di orientamento strutturato, che aiuta le persone a conquistare consapevolezza sulle proprie competenze, capacità, attitudini, aspirazioni professionali, in qualsiasi fase della propria vita personale e professionale.
Di solito utilizzato nell’ottica di un migliore orientamento di sé nel mondo del lavoro, tale Bilancio può essere aziendalmente utile integrato alla Valutazione del Potenziale per popolazioni aziendali e “famiglie professionali” al fine di migliorarne la formazione e il posizionamento in linea con le necessità dell’impresa, il progetto personale motivazionale e le potenzialità professionali di sviluppo.
Interventi e contenuti
- Individuazione con l’Azienda Cliente delle Competenze di Successo.
- Progettazione e conduzione di Assessment Center (sessioni di valutazione delle potenzialità, delle aspirazioni e delle attitudini professionali e manageriali) o di Development Center – metodologia da utilizzare in particolare a seconda del livello apicale dei soggetti coinvolti e delle responsabilità di ruolo nella condivisione e traduzione della strategia aziendale.
- Conduzione di Interviste Individuali in profondità a carattere motivazionale (e eventualmente orientate al Bilancio delle Competenze) per lo sviluppo del percorso di crescita personale-professionale.