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Oggi e domani ecco il lavoro asincrono, svolto da remoto, per cui le persone lavorano potremmo dire da ovunque per ovunque. E sono in molti, persone e aziende, a percepirne i vantaggi.

Non a caso, si sta diffondendo la Yolo economy, insieme da una parte al fenomeno anche in Italia delle grandi dimissioni, e dall’altra alla maggiore consapevolezza del valore anche di business del benessere organizzativo. 

Pandemia e non pandemia, è visualizzato finalmente ora il valore dell’engagement e quindi, anche a distanza, del remote engagement. Certo, va evitata la bulimia da collegamento e da controllo. Infatti è necessario rivoluzionare i propri paradigmi culturali e organizzativi per affrontare l’oggi e il futuro del lavoro perché non può essere come prima, non si possono azzerare le esperienze e gli apprendimenti sviluppati in una nuova dimensione che, seppur nella drammaticità pandemica, ha comunque messo persone e organizzazioni davanti a nuove situazioni, vissuti, logiche di relazione e affettività umano-professionali, eventuali logiche di vita privata e lavorativa con possibilità di nuovi equilibri e nuovi rischi: perché per la prima volta in Italia quasi 7 milioni di persone hanno scoperto il lavoro a distanza, con le sue luci e ombre. Tra queste tecnostress e time porosity sono in agguato e bisogna attrezzarsi.

Questi sono alcuni dei temi che affronto nel mio articolo SMART WORKING E BENESSERE ORGANIZZATIVO: VANTAGGI E RISCHI pubblicato su PERSONALE E LAVORO, n. 643, APRILE 2022. 

Per approfondire leggi qui: Come lavorare in smart working con le tue competenze soft.

Algocrazia, Androritmo, Algoretica, le Tre Leggi della Robotica di Isaac Asimov, il Principio di Responsabilità…. Come orientarsi negli interrogativi che suscita l’Intelligenza Artificiale (A.I) senza cadere nella Tecnofobia, ma senza nemmeno mitizzare la A.I. fino al punto da sviluppare la Demenza Digitale?

Quali sono le connessioni tra matematica, filosofia e etica? Ecco questioni scottanti affrontate nel libro INTELLIGENZA ARTIFICIALE, di L. Floridi e F. Cabitza. Un testo utile anche per chi si occupa nel campo HR del rapporto persona – organizzazione, non solo per ingegneri e informatici addetti ai lavori.

Leggi qui la mia la recensione su questo libro pubblicata sulla rivista PANORAMA RISORSE UMANE.

DONNE E STEM: la difficoltà di scegliere è il tema dell’incontro di EWMD ITALIA dove sono stata intervistata da Tina Rusciano e Daniela Bandera, il 9 marzo.

Credo dobbiamo chiederci: STEM O NON STEM perché questo è un dilemma? Su questo ecco i miei  interventi focalizzati su meccanismi socio-psicologici e boomerang culturali appresi da molte donne anche giovani e spunti di superamento, durante il confronto con importanti scienziate ospiti dell’evento:

In un contesto in cui la vita si allunga, la salute migliora, il progresso e l’innovazione tecnologica hanno raggiunto traguardi inimmaginabili, quali sono le implicazioni tra intelligenza artificiale, robotica e salute?

E’ con questa riflessione che si apre il libro “La nuova longevità” di Andrew J. Scott e Lynda Gratton, due esperti autorevoli con specifiche competenze in ambito economico e psicologico.

Ho scritto una recensione di questo libro perché utile per chi opera a vario titolo nelle organizzazioni di lavoro, offrendo strumenti utili per orientarsi in un mondo in continuo cambiamento.

Leggi qui la recensione.

Molto è cambiato dall’inizio della pandemia ad oggi: abbiamo sperimentato una nuova modalità di lavoro – lo smart working o comunque il lavoro a distanza, che ci ha costretti a ripensare spazi, tempi e logiche di organizzazione – molti hanno ritrovato un nuovo equilibrio nel lavoro ibrido, altri ancora hanno fatto ritorno al Sud, continuando a lavorare a distanza per imprese del Nord e rivitalizzando così territori ed economie locali. 

Ma le donne, in particolare, come si sono confrontate con questa nuova modalità?

La rivista Eventi Culturali mi ha fatto un’intervista con questa e altre domande. Ecco qui l’intervista.

Da anni mi occupo anche di come il potere sia interpretato da donne e da uomini in ruoli apicali con notevoli responsabilità, del significato tradotto nei comportamenti di guida di organizzazioni e persone. Nelle ricerche e studi che ho condotto, e che da tempo svolgono studiosi internazionali, emergono sensibilità differenti tra uomini e donne nella gestione del potere, emergono aspetti che possono diventare apprendimenti reciproci.

Non è una prerogativa di genere saper gestire il potere, soprattutto quando esso viene inteso come l’esercizio della responsabilità mirata al raggiungimento degli obiettivi, come potere responsabile e sostenibile in ottica di coinvolgimento dei collaboratori e per favorire percorsi di partecipazione.

Molte manager d’impresa o in ruoli politici sottolineano che la parola potere deve essere collegata a poter fare, rispetto alle ragioni dell’incarico che si ricopre, quindi rispetto all’utilità della funzione. Potere è servizio e ascolto, è empowerment: aiutare le persone a “scoprire” le proprie capacità.

Per molti il potere “buono” è prendere le difese di chi non ha voce. La gestione del potere ha dunque un risvolto etico e questo riguarda tutti, anche il benessere organizzativo e delle singole persone.

Si diffonde il concetto di leadership gentile, molti sono gli uomini che stanno rivedendo l’atavica gestione muscolare del potere, che per alcuni ha però ancora molto appeal e efficacia dal loro punto di vista, ma che spesso si traduce in una forma patologica di gestione della leadership, quella tossica da cui, comunque, non è detto che alcune donne siano esenti.

D’altronde, altre donne temendo di dover “giocare” in modi in cui non si riconoscono e non vedendo alternative, si autoescludono. E questo innesca spesso un circolo vizioso che non aiuta a entrare nei luoghi d’Organizzazioni e politici dove si decide, rinforzando tra l’altro l’ottica machista.

Insomma, dobbiamo ancora fare i conti con patriarcato, pregiudizi sociali, culturali e interiori che ostacolano l’affermarsi delle donne in ruoli decisionali, determinano ancora una corsa a ostacoli in ogni territorio professionale “molto maschile”, e gli uomini che capiscono che in questo modo perde tutta la società sono ancora pochi. Quindi, impariamo reciprocamente il valore aggiunto delle differenze per scardinare ciò che resta e ancora blocca l’arrivare a gestire il potere in modo costruttivo e sano a vantaggio di tutti e a prescindere dal genere.

Per approfondire leggi qui: Empowerment e Leadership Femminile

Pensiamo a un 8 marzo STEM e parliamone!

Le donne sono il 60 % delle laureate ma meno del 20% delle laureate ha scelto l’area STEM.

Anche in campo STEM non si finisce mai di fotografare ingiustizie e pregiudizi, spreco di talenti e competenze, il freno e gli ostacoli che le scienziate giovani o adulte devono affrontare per uno sviluppo di carriera degno di questo nome e riconoscimento. Molte donne ce l’hanno fatta, e – se in assenza di role model a fianco – hanno imparato da modelli negativi soprattutto cosa non fare.

E’ ora di prendersi il potere anche in campo scientifico. 

Rispettiamo logiche di merito e valorizzazione delle competenze? Bene, allora facciamoci avanti, senza aspettare che il solito qualcun altro riconosca il nostro valore, evitiamo di autoescluderci perché farsi notare non è elegante, oppure perché parlare dei propri successi di ricerca e del proprio team lo è ancora meno, smettiamola di chiederci se saremo all’altezza di fronte a eventuali proposte di responsabilità.

Un rischio è rinforzare in buona fede chi in buona fede non è, e non assegna alle donne incarichi apicali, presupponendo pure che poi non riusciranno a sostenere ritmi di vita privata se vorranno una maternità e vita di lavoro (il che è possibile ma evitiamo ancora una volta i paternalismi da strapazzo e lasciamo scegliere alle donne come organizzarsi o negoziare i ruoli nella coppia, dove spesso, tra l’altro,  le nuove generazioni cominciano a porsi in modo più equilibrato);  l’altro rischio è l’entrata in una zona d’ombra in attesa di essere perfette al 100% per quel dato ruolo, oppure di immaginare di non poterlo essere al 100% e quindi lasciar stare rimpiangendo una perfezione ritenuta possibile ma non raggiunta (fatto ovvio dato che la perfezione non è un obiettivo raggiungibile!)…

STEM è roba per donne, come lo è qualsiasi professione che la donna sceglie e per la quale studia, si impegna, ottiene risultati. E pure come mamme e padri illuminati sarà importante, oltre che a scuola, un’educazione in tale direzione: basta pensare che studi e numeri ci dicono che l’interiorizzazione dei pregiudizi di genere si sviluppa intorno ai 6 anni. Anche scuola e genitori hanno un ruolo fondamentale verso il percorso STEM delle ragazze del futuro. 

Il 9 marzo interverrò su questi temi durante l’evento di EWMD “Donne e facoltà STEM:  la difficoltà di scegliere”. Clicca qui per saperne di più.

Il clima internazionale è diventato drammaticamente segnato dall’invasione dell’Ucraina con protagonisti e logiche muscolari e dinamiche di reazioni e controreazioni in cui gli stessi esperti di geopolitica fanno fatica a prevedere mosse e scenari possibili.

Sarà comunque inevitabile negoziare. Come?

Se volgiamo lo sguardo alla nostra vita quotidiana, anche senza trovarci in una situazione di guerra, possiamo vivere conflitti nella vita di lavoro o nei rapporti interpersonali nel privato in cui abbiamo la sensazione di stagnare, non uscirne, oppure sentiamo la necessità di soluzioni categoriche perché non vediamo altre vie di uscita. 

Esperti negoziatori, anche quelli della scuola di Harvard che hanno trattato accordi internazionali tra stati in guerra, hanno dimostrato che alcuni metodi avvicinano o realizzano la possibilità di prevenire o di gestire in maniera efficace e costruttiva tensioni, conflitti e divergenze.

Metodi e tecniche applicabili, con le dovute differenze anche in contesti professionali e personali, soprattutto con interlocutori difficili. Come?

Per comprendere scenari, dinamiche e possibili approcci di esito positivo è utile il libro “Conflitti – Come leggere e gestire i contrasti per vivere bene” (Giunti, 2019 – cartaceo e in e-book) dedicato a conflitti di vario tipo e ambito.

Ecco, con il Prof. Andrea Castiello d’Antonio, questa recente intervista sul nostro libro “Conflitti – Come leggere e gestire i contrasti per vivere bene” 

Acquistabile in libreria e online su GiuntiEditori.it e Amazon.

 

Siamo nell’era del narcisismo, e in certi ambienti organizzativi continua un modo disumano di gestire leadership e persone, nonostante si affermi in parallelo la necessità di quella che si chiama la leadership della gentilezza. Nelle organizzazioni le risorse disumane purtroppo esistono, sono pericolose per sé e per chi lavora con loro, in qualità di capi, colleghi o collaboratori.

Nel testo più che attuale RISORSE UMANE E DISUMANE (Ed. Giunti), scritto con il Prof. Andrea Castiello d’Antonio, affrontiamo CHI SONO LE RISORSE UMANE, QUELLE DISUMANE AI CONFINI ….DELLA REALTA’ , DOVE VIVONO E COME RICONOSCERLE.

Con vari focus e passaggi fino al desiderio di felicità e benessere psicologico per un lavoro a misura di persona, le pagine quasi dialogano con chi legge, attraversando significati ed esempi di innovazione e business collaboration, perché va assunta una nuova prospettiva – come titola uno dei capitoli finali – ” Il futuro è tra noi: nuove competenze per le R.U. e nuove economie”.

Queste infatti vanno identificate, sviluppate, per diventare perno di una nuova cultura del lavoro con le persone al centro, lasciando un po’ laterali quelle disumane in parte forse recuperabili, prendendo comunque le dovute e sane distanze da quelle disumane proprio pericolose al fine di arginare la distruttività di cui sono portatrici. Riuscirci è già molto.  In particolare a seguito di climi difficili, stress psicologici ed emotivi che hanno coinvolto tutti noi durante e post pandemia.

Ecco una recente intervista a noi autori sull’attualità e l’utilità del libro RISORSE UMANE E DISUMANE (cartaceo e in e-book).